Proposal Pengaruh Penilaian Kinerja, Reward, Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Driver PT.Gojek Indonesia Cabang Makassar

Pengaruh Penilaian Kinerja, Reward, Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Driver Pt.Gojek Indonesia Cabang Makassar

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Ujian Akhir Semester Mata Kuliah Metodologi Penelitian Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

Disusun Oleh :

FADHILA SILDANO

90 200 117 028

MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

TAHUN AKADEMIK 2019/2020

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

            Perkembangan dunia bisnis yang semakin meningkat mendorong semakin tinggi pula tingkat persaingan dalam bidang usaha, tidak terkecuali dalam sektor jasa. Seiring dengan perkembangan tersebut, masalah yang dialami perusahaan semakin kompleks karena perusahaan akan menghadapi lebih banyak pesaing, namun perusahaan dituntut untuk dapat mencapai penjualan produk sesuai dengan target yang diharapkan melalui peningkatan kualitas pelayanan Sumber Daya Manusia (SDM).

            Beberapa poin penting yang menjadi aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu penilaian kinerja atau evaluasi kinerja karyawan untuk melihat kemampuan SDM, serta pemberian reward dan punishment untuk menstimulasi dan memotivasi tenaga kerja agar lebih bersemangat dan produktif.

            Karena persaingan dan kompetisi yang semakin hari menjadi semakin ketat maka karyawan dituntut untuk mampu memiliki kinerja dengan baik. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya (Rivai, 2015).

              Prawirosentono (1999) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain efektivitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, serta inisiatif. Salah satu dari empat faktor tersebut ialah disiplin. Dimana disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang dimiliki organisasi.    

            Untuk membantu karyawan mencapai kinerja yang efektif, organisasi dapat memperhatikan beberapa hal lain selain disiplin kerja, yaitu reward atau penghargaan. Menurut Moorhead & Griffin (2013) reward atau penghargaan meliputi banyak dari perangsang yang disediakan oleh organisasi untuk karyawan sebagai bagian dari kontrak psikologis. Penghargaan juga memuaskan sejumlah kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhi oleh karyawan melalui pilihan mereka atas perilaku terkait pekerjaan.

            Simamora (2004) menjelaskan jika reward adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.

            Sementara Tohardi (2002) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan untuk menegakkan disiplin, dimana salah satunya adalah reward. Faktor lain yang juga mampu mempengaruhi kinerja karyawan adalah punishment.

            Menurut Mangkunegara (2013) punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran pada pelanggar. Tidak hanya membantu untuk meningkatkan kinerja, punishment juga berguna untuk memelihara kedisiplinan karyawan (Hasibuan, 2004).

            Terry dalam Tohardi (2002) kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan seperti hukuman (punishment), karena sebenarnya punishment merupakan alat paling akhir untuk menegakkan disiplin. 

            Berdasarkan penjelasan tersebut terkait penilaian kinerja, reward dan punishment merupakan salah satu cara yang dapat diberlakukan perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja karena disiplin merupakan kunci keberhasilan perusahaan. Perubahan paradigma perusahaan yang kini banyak dipengaruhi oleh perubahan teknologi menuntut reformasi paradigma, tak terkecuali pada perusahaan-perusahaan jasa transportasi, perubahan paradigma perusahaan transportasi yang berbasis transportasi tradisional berubah menjadi transportasi berbasis online.

            Transportasi online merupakan transportasi yang memanfaatkan aplikasi sebagai media pemesanan untuk memudahkan konsumen dalam hal pemenuhan kebutuhan transportasi. Salah satu perusahaan transportasi berbasis online yang ada di Indonesia adalah Gojek Indonesia.

            PT. Gojek Indonesia merupakan sebuah perusahaan teknologi asal Indonesia yang melayani jasa angkutan melalui jasa ojek. Penilaian kinerja, reward, dan punishment juga menjadi beberapa faktor yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan agar disiplin kerja karyawan dapat terjaga atau bahkan meningkat.

            Gojek didirikan oleh Nadiem Makarim, Warga Negara Indonesia lulusan Master of Business Administration dari Harvard Business School. Ide mendirikan Gojek pada tahun 2010. Gojek muncul dari pengalaman pribadi Nadiem Makarim menggunakan transportasi ojek hampir setiap hari ke tempat kerjanya untuk menembus kemacetan di Jakarta. Saat itu, Nadiem masih bekerja sebagai Co-Founder dan Managing Editor Zalora Indonesia dan Chief Innovation Officer Kartuku.

            Sebagai seorang yang sering menggunakan transportasi ojek, Nadiem melihat ternyata sebagian besar waktu yang dihabiskan oleh pengemudi ojek hanyalah sekadar mangkal menunggu penumpang. Padahal, pengemudi ojek akan mendapatkan penghasilan yang lumayan bila banyak penumpang. Selain itu, ia melihat ketersediaan jenis transportasi ini tidak sebanyak transportasi lainnya sehingga seringkali cukup sulit untuk dicari. Ia menginginkan ojek yang bisa ada setiap saat dibutuhkan. Dari pengalamannya tersebut, Nadiem Makarim melihat adanya peluang untuk membuat sebuah layanan yang dapat menghubungkan penumpang dengan pengemudi ojek.

            Pada tanggal 13 Oktober 2010, Gojek resmi berdiri dengan 20 orang pengemudi. Pada saat itu, Gojek masih mengandalkan call center untuk menghubungkan penumpang dengan pengemudi ojek. Pada pertengahan 2014, berkat popularitas Uber kala itu, Nadiem Makarim mulai mendapatkan tawaran investasi. Pada 7 Januari 2015, Gojek akhirnya meluncurkan aplikasi berbasis Android dan IOS untuk menggantikan sistem pemesanan menggunakan call center.

            Saat ini, Gojek telah tersedia di 50 kota di Indonesia. Hingga bulan Juni 2016, aplikasi Gojek sudah diunduh sebanyak hampir 10 juta kali di Google Play pada sistem operasi Android, dan telah tersedia di AppStore. Gojek juga mempunyai layanan pembayaran digital yang bernama Gopay. Layanan Gojek kini telah tersedia di Thailand, Vietnam dan Singapura.

            Gojek Indonesia menawarkan lebih banyak jenis layanan, seperti jasa antar penumpang (Go-Ride), jasa antar barang (Go-Send), jasa pemesanan makanan (Go-Food), jasa pembelian barang (Go-Mart), jasa pemesanan mobil pick-up untuk membawa banyak barang (Go-Box), jasa pembersih rumah (Go-Clean), jasa kecantikan (Go-Glam), jasa pemijitan (Go-Massage).

B.    Rumusan Masalah

            Salah satu hal yang menjadikan perusahaan mencapai tujuannya dengan efisien adalah karena adanya disiplin kerja karyawan perusahaan tersebut. Disiplin  kerja  sangat  diperlukan  untuk  menunjang  kelancaran  segala aktivitas  organisasi .

            Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dibahas, peneliti tertarik untuk meneliti tentang disiplin kerja yang dipengaruhi oleh berbagai faktor antara  lain karena adanya penilaian kinerja, reward, dan punishment pada driver Gojek, Kota Makassar.

Berdasarkan masalah di atas, maka dirumuskan pertanyaan penelitian yaitu:           

1.     Apakah penilaian kinerja berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar?

2.     Apakah reward, berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar?

3.     Apakah punishment berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar?

4.     Apakah penilaian kinerja, reward, dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar?

C.   Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Sugiyono (2011 : 84).

H₁            : Diduga penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

H₂        : Diduga reward berpengaruh positif terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

H₃            : Diduga punishment berpengaruh positif terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

H₄            : Diduga penilaian kinerja, reward, dan punishment berpengaruh positif terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

D.   Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan penjelasan dari variabel-variabel yang sudah diidentifikasi, maka diperlukan definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut. Variabel penelitian adalah objek penelitian atau sesuatu yang menjadi perhatian.

Untuk membentuk kesamaan persepsi antara pembaca dengan penulis sehubungan dengan istilah-istilah yang terdapat dalam judul penelitian, maka perlu di definisikan secara operasiolnal. Adapun definisi-definisi operasional yang berhubungan dnegan judul penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.     Penilaian Kinerja (X1)

Penilaian Kinerja menurut Handoko (1994:11) : Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada driver Gojek penilaian kinerja ini dapat dijadikan acuan untuk menentukan bonus.

2.     Reward/penghargaan (X2)

Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk material atau ucapan. Driver Gojek bisa mendapatkan penghargaan dari pihak Gojek atau customer itu sendiri.

3.     Punishment/hukuman         (X3)

Hukuman (punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan. Driver Gojek bisa mendapatkan hukuman langsung dari pihak Gojek apabila memiliki performa yang kurang baik ataupun atas laporan dari customer.

4.     Disiplin kerja (Y)

Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma-normal sosial yang berlaku.

E.    Penelitian Terdahulu

Rumiris Siahaan (2013) mengambil judul penelitian Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara Iii Rambutan. Berdasarkan hasil penelitian, reward dan punishment berpengaruh signifikan terhadap  disiplin kerja karyawan pada perusahaan.

Susan Aprianti, 2013 mengambil judul penelitian Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dengan arah yang positif antara penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai.

Surya Idrus Wardhani Hakim Insany Fitri Nurqamar melakukan penelitian dengan judul Penerapan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Driver Gojek Indonesia Cabang Kota Makassar. Kesimpulannya adalah Reward dan Punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja driver Gojek Indonesia Cabang Makassar. Namun, reward mempunyai pengaruh yang lebih dominan dari pada punishment terhadap kinerja.

F.    Tujuan  dan Kegunaan Penelitian

1.     Tujuan Penelitian

1.   Untuk mengetahui apakah penilaian kinerja berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

2.   Untuk mengetahui apakah reward berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

3.   Untuk mengetahui apakah punishment berpengaruh secara parsial terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

4.   Untuk mengetahui apakah penilaian kinerja, reward, dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja driver Gojek di Makassar.

2. Kegunaan Penelitian

Adapun hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait antara lain:

1.     Akademik

Untuk Menambah wawasan dan pengetahuan peneliti baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Dan dapat pula menambah pengetahuan baik teori maupun praktek di bidang manajemen personalia. Terutama pengetahuan di bidang sumber daya manusia.

2.     Perusahaan

Pada PT. Gojek Indonesia dapat menjadi masukan dan dorongan mengenai pentingnya mengetahui potensial penilaian kinerja, reward, punishment untuk lebih meningkatkan disiplin kerja driver Gojek.

3.     Masyarakat

Dapat menjadi bahan tambahan referensi dalam pengembangan penelitian. masyarakat.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.    Manajemen Sumber Daya Manusia

1.     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

               Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan atau semua tenaga kerja yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, bagian yang mengurusi sumber daya manusia pada organisasi biasanya disebut departemen SDM dan HRD.  

               Manajemen sumber daya manusia atau manajemen SDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen SDMdidasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.

               Unsur Utama Manajemen SDM adalah manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

               Menurut Henry Simamora definisi manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian remunerasi, serta pengelolaan individu anggota kelompok pekerja. Sedangkan, Melayu Hasibuan menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur peran hubungan kerja agar dapat secara efektif dan efisien dalam rangka untuk mencapai tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat.

2.     Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Islam

               Manusia merupakan mahluk yang memiliki kemampuan istimewa dan menempati kedudukan tertingi di antara makhluk lainnya, yakni menjadi khalifah (wakil) Allah di muka bumi. Islam menghendaki manusia berada pada tatanan yang tinggi dan luhur. Oleh karena itu manusia dikarunia akal, perasaan dan tubuh yang sempurna. Islam, malalui ayat-ayat Al Quran telah mengisyaratkan tentang kesempurnaan diri manusia seperti antara lain di sebutkan dalam QS. At-Tin/ 95:4. Firman Allah SWT:

لَقَدۡ خَلَقۡنَا ٱلۡإِنسَـٰنَ فِىٓ أَحۡسَنِ تَقۡوِيمٍ۬  

Terjemahannya:

   Sungguh, Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya.

               Kesempurnaan demikian dimaksudkan agar manusia menjadi individu yang dapat mengembangkan diri dan menajdi anggota masyarakat yang berdaya guna sehingga dapat mengembangkan seluruh potensi sumber daya dimilikanya.

               Dalam ayat-ayat Al-Qur’an terdapat sejumlah pertanyaan tinggi, kreatif dan produktif dengan sederet  istilah yang terpasang,

1. Sebagai khalifa di bumi,

2. Sebagai makhluk yang diunggulkan,

3. Sebagai pewaris kekayaan alam,

4. Sebagai penakluk sumber daya alam,

5. Sebagai pengemban amanah.

               Dalam kesanggupannya dalam memadukan beberapa macam sumber daya untuk meningkatkan kualitas hidupnya menjadi mahkluk berbudaya tinggi sumber-sumber daya itu adalah sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi.

               Al-Qur’an menegaskan bahwa manusia adalah makhluk yang bertanggung jawab, yang diciptakan dengan sifat-sifat kepada Tuhan. Oleh karena itu, segala kegiatan manusia harus merupakan bentuk ibadah.

               MSDM yang ada dalam islam adalah semua sumbar daya yang dimanfaatkan untuk ibadah kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia islami yang baik ialah siddiq, amanah, fatonah dan tablig. Keempat sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya manusia islami. Pada intinya MSDM islam tetap mengacu pada pencapaian kesejahteraan yang diridhoi oleh Allah, Tuhan semesta alam, bagaimanapun caranya.

3.     Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

               Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.     Tujuan Organisasional

     Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2.     Tujuan Fungsional

     Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.     Tujuan Sosial

     Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4.     Tujuan Personal

     Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

              

               Sedangkan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti ada 2 tujuan perusahaan diantaranya :

1.     Produktivitas

Semakin tinggi dan semakin baik sumber daya manusia yang dimiliki maka akan menciptakan produktivitas yang baik bagi perusahaan.Sumber daya manusia yang terampil akan menghasilkan sumbangsih yang lebih banyak dan lebih baik daripada sumber daya manusia yang kurang terampil meski perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih tinggi bagi sumber daya manusia terampil.

2.     Laba (Profit)

Sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan laba perusahaan yang lebih tinggi. Laba saat ini menjadi tujuan utama bagi suatu perusahaan yang bersifat profit oriented yang juga berkaitan secara tidak langsung dengan tujuan sumber daya manusia.Ukuran kinerja dikembangkan untuk membandingkan antara input dan output. Oleh karena itu ukuran kinerja karyawan saat ini berbasis pada ukuran laba yang diperoleh.

5.     Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan (Planning)

               Fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah upaya sadar dalam pengambilan sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan dengan matang mengenai hal apa saja yang akan dilakukan dimasa mendatang oleh suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.

2. Rekrutmen (Recruitment)

               Schermerhorn menyatakan bahwa rekrutmen (Recruitment) merupakan suatu proses dalam penarikan kandidat guna mengisi posisi posisi yang kosong. perekrutan yang efektive akan memberikan suatu peluang kerja kepada orang orang yang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang memeuhi kualifikasi dan spesifikasi dari perkerjaan.

3. Seleksi

               Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. Tahap pertama yang diperlukan setelah menerima surat lamaran adalah menelaah riwayat hidup (curriculum vittae) para pelamar kerja. lalu dari riwayat hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja yang nantinya akan dipanggil dengan pelamar yang gagal dalam memenuhi standar kualifikasi. kemudian kandidat yang telah terpilih dipanggil untuk diuji baik tertulis, wawancara atau proses uji seleksi yang lain.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

               Pelatihan atau istilah lainnya training adalah suatu proses pembelajaran yang melibatakan perolehan suatu keahlian, peraturan, konsep ataupun sikap guna meningkatkan kinerja para tenaga kerja. bahkan pelatihan ini telah diatur dalam undang undang pada tahun 2003 yang menyatakan pelatihan kerja merupakan semua aktivitas untuk memberikan, mendapatkan, menigkatkan dan mengmbangkan kompetensi kerja, produktivtas, kedisiplinan, sikap serta etos kejra pada tingkat keterampilan dan keahlian tertntu yang sesuai dengan jenjang serta kualifikasi pekerjaan dan jabatan.

               Pengembangan atau development merupakan upaya penyiapan individu guna menanggung tanggungjawab yang beda ataupun lebih tingggi dalam perusahaan. Hani handoko dalam bukunya pada tahun 2001 menyatakan latihan dan pengembangan merupakan hal yang berbeda. Latihan atau istilah (training) mempunyai tujuan untuk memperbaiki penguasaann berbagai keterampilan dan tehnik pelaksaan kerja tertentu, terperinci dan rutin. sederhananya, latihan untuk menyiapkan tenaga kerja guna melakukan pekerjaan – pkerjaan sekarang. sedangkan pengembangan memiliki lingkup yang lebih luas lagi dalam usaha memperbaiki serta meningkatkan kemampuan, pengetahuan, sikap ataupun kepribadian.

5. Evaluasi Kinerja

               Evaluasi kinerja fungsinya tak kalah penting dari fungsi manajemen yang lain. fungsi evaluasi dan fungsi monitoring adalah berbeda dan terkadang sulit dipisahkan. dalam penyusunan sebuah sistem dan pembagian tugas, fungsi dan pembagian peran kadang kala tak semestinya perlu dipisahkan secara nyata. fungsi manajemen atas (puncak) contohnya, meliputi keseluruhan fungsi mulai dari planning hingga controlling. maka dari itu, evaluasi oleh pimpinan perusahaan sering dilakukan dalam rapat kerja, rapat pimpinan ataupun temu muka. fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia tidaklah berdiri sendiri, fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pemantauan dan fungsi pelaporan. fungsi evaluasi manajemen sumber daya manusia berguna supaya perusahaan tidak lagi melakukan kesalahan yang sama.

6. Kompensasi

               Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung yang berbentuk uang ataupun barang kepada tenaga kerja (karyawan) sebagai bentuk imbal jasa dari perusahaan. prinsip dari kompensasi ialah adil serta layak menyesuaikan dengan tanggung jawab tenaga kerja dan prestasinya

7. Pengintegrasian

               Pengintegrasian merupakan aktivitas untuk menyatukan antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga menciptakan kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak

8. Pemeliharaan

               Fungsi pemeliharaan adalah aktivitas untuk memelihara atau bahkan meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta adanya kerjasama yg panjang.

9. Pemberhentian

               Pemberhentian atau Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah peng-akhiran suatu hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang disebabkan oleh sesuatu hal yang mengakibatkan hak dan kewajiban berakhir antara pemberi kerja (perusahaan) dengan tenaga kerja.

6.     Peran, Tugas, dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia         

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

               Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

               Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

               Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.

               Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

               Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

               Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

               Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkanadded value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis : manajer strategis (strategic managers)dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

               Tidak hanya perusahaan besar saja yang mempunyai manajemen strategis, tetapi perusahaan kecilpun sebaiknya dikelola dengan menggunakan manajemen strategis. Manajemen strategis merupakan sekumpulan keputusan dan tindakan yang dirancang untuk mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian manajemen strategis melibatkan pengambilan keputusan berjangka panjang dan rumit serta berorientasi masa depan dengan membutuhkan sumberdaya yang besar dan partisipasi manajemen puncak. Manajemen strategis merupakan proses tiga tingkatan yang melibatkan para perencana di tingkat perusahaan, unit bisnis dan fungsional serta para perencana pendukung lainnya.

B.    Penilaian Kinerja

     Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Selanjutnya, Andew E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.

Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

Menurut Mangkunegara (2005:10) Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

Ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut pendapat Rivai (2005:324) menyatakan bahwa metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

1. Metode penilaian berorientasi masa lalu.

2. Metode penilaian berorientasi masa depan.

Adapun penjelasan lengkap dari kedua metode yang dimaksud Rivai tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Metode penilaian berorientasi masa lalu

     Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kerja di waktu yang lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini. Dengan mengevaluasi prestasi kerja masa lalu, karyawan dapat mendapat umpan balik atas upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.

Teknik-teknik penilaian dari metode berorientasi masa lalu ini meliputi sebagai berikut :

1. Skala peringkat (Rating Scale)

            Di dalam metode ini para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala kerja tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.

2. Daftar pertanyaan (Checklist)

Di dalam penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.

3. Metode dengan penilaian terarah (Forced Choice Methode)

Di dalam metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian.

4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode)

            Didalam metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai atas prilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaan.

5. Metode catatan prestasi

Didalam metode ini berkaitan erat dengan peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan.

6. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchore Rating Scale=BARS)

Didalam metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)

Didalam metode ini, penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.

8. Tes dan observasi prestasi kerja (Comparative Evaluation Approach)

Didalam metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

     Metode ini menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai obyek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan perusahaan.

Teknik-teknik penilaian dari metode berorientasi masa depan meliputi sebagai berikut :

1. Penilaian diri sendiri (Self Appaisal)

Perusahaan mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan,tujuan perusahaan, dan tantangan-tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan.

2. Manajemen berdasarkan sasaran (Manajemen By Objective)

Suatu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

3. Penilaian secara psikologis

Penilaian yang dilakukan oleh ahli psikologi untuk mengetahui potensi karyawan.

4. Pusat penilaian (Assessment Center)

Serangkaian teknik penilaian oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.

          Menurut Linman, metode umpan balik 360 derajat adalah metode evaluasi yang menggabungkan umpan balik dari para pegawai itu sendiri, rekan kerjanya, atasan langsung, para bawahannya dan pelanggan. Hasil yang diperoleh dari survei yang bersifat rahasia ini selanjutnya ditabulasikan dan dibagikan kepada pegawai yang dinilai, biasanya oleh seorang manajer.

Pada metode ini penilaian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut:

1.          Rekan sekerja (peers), yaitu rekan sekerja dari pegawai yang akan dinilai yang mengetahui secara langsung si pegawai;

2.          Atasan langsung / Penyelia (supervisor/superior), yaitu atasan langsung yang mengawasi pekerjaan atau kinerja pegawai yang bersangkutan;

3.          Bawahan (sub-ordinates), yaitu bawahan yang berada di bawah kendali pegawai yang dinilai;

4.          Pelanggan (customers), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan);

5.          Pemasok (suppliers), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalam proses bisnis dengan si pegawai (jika diperlukan).

Sebagian ahli menambahkan pihak-pihak yang terlibat yang terdiri dari 6 pihak yaitu:

Manajemen Puncak (Top Management)

                      Keterlibatan manajemen puncak dalam proses ini biasanya untuk mengevaluasi manager level menengah. Namun, dalam organisasi kecil, para manajer puncak juga mengevaluasi kinerja manajer level bawa serta para pegawai senior.

Penyelia (Immediate Superior / Supervisor)

                      Para penyelia yang menjadi atasan langsung pegawai merupakan posisi yang paling tepat untuk mengevaluasi kinerja para bawahannya. Hal ini disebabkan karena mereka berinteraksi secara langsung dan memiliki informasi akurat tentang kinerja para bawahannya.

Rekan Sekerja (Peers / Co-workers)

                      Rekan kerja juga dapat diminta untuk mengevaluasi kinerja rekan-rekannya. Hal ini karena mereka bekerja secara terus-menerus secara bersama-sama sehingga mereka mengetahui dengan pasti kinerja rekannya. Penilaian dari rekan kerja ini merupakan yang paling banyak digunakan karena akurasi informasi yang diharapkan akan diperoleh.

Bawahan Langsung (Subordinates)

                      Para bawahan, juga bisa diminta untuk melakukan penilaian kinerja atasan mereka bahkan saat ini para murid diminta untuk mengevaluais kinerja guru mereka.

Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal)

                      Penilaian kinerja juga bisa dilakukan oleh si pegawai sendiri. Dalam melakukan penilaian si pegawai diharapkan kejujurannya. Hasil yang diperoleh lebih banyak ditujukan untuk melakukan pengembangan diri pegawai.

Pelanggan (Customers)

                      Pelanggan, jika dibutuhkan, bisa diminta untuk mengevaluasi kinerja para pegawai yang berinteraksi dengan mereka. Hasil yang diperoleh biasanya lebih obyektif. Perusahaan dapat memanfaatkan hasil penilaian oleh pelanggan untuk meningkatkan kelebihan yang dimiliki para pegawai dan mengurangi atau menghilangkan kekurangan pegawai mereka.

C.             Reward

                        Kata reward berasal dari bahasa inggris yang artinya adalah ganjaran atau hadiah (Echols dan Shadily, 2005:485). Reward dapat diberikan kepada sesorang atau karyawan sebagai bentuk apresisi dan ungkapan terima kasih atas pencapaiannya (Widjanarko, 2005:30).

            Menurut Nawawi (2005:119), Reward adalah suatu cara menumbuhkan perasaan diakui di lingkungan kerja, yang terkait aspek kompensasi dan aspek hubungan antara sesama. Manajer menilai hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal. Sedangkan menurut Sunyoto (2012:29) reward adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka.

            Menurut Matteson dalam Koencoro (2013:2) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik. Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari penghargaan finansial yaitu Gaji, Tunjangan, Bonus/insentif dan penghargaan non finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri yang terdiri dari Penyelesaian (completion), Pencapaian (achievement), dan Otonomi.

            Menurut Ivancevich (2006:228) Reward dibagi menjadi dua jenis yaitu:

1.     Penghargaan Ekstrinsik (ekstrinsic rewards)

adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut.

a.     Penghargaan finansial:

1. Gaji dan Upah

     Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai balasan atas posisinya sebagai seorang karyawan yang telah memberi sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

2. Tunjangan

     Tunjangan karyawan seperti dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran.

3. Bonus/Insentif

     Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan di atas atau di luar gaji/upah yang diberikan organisasi.

b. Penghargaan non finansial:

1. Penghargaan Interpersonal

     Atau yang biasa disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.

2. Promosi

       Manager menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi

2.     Penghargaan Intristik (intrinsic rewards)

adalah penghargaan yang diatur oleh diri sendiri.

a. Penyelesaian (completion)

            Bagi sebagian orang, kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting. Orang-orang seperti ini menyebutnya sebagai penyelesaian tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas dan imbalan dari menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirirnya sendiri.

b. Pencapaian (achievement)

            Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih suatu tujuan yang menantang.

c. Otonomi (autonomy)

Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan mereka hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tertentu.

D.            Punishment

            Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar (Mangkunegara, 2000:130). Pada dasarnya tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi.

            Menurut Rivai dalam Koencoro (2013:4) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut :

1.     Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.

2.     Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi.

3.     Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi. pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.

    

                        Menurut Imron (2011:169) Punishment adalah suatu sanksi yang diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku. Pada dasarnya tujuan pemberian punishment adalah agar pegawai yang melanggar merasa jera dan tidak akan mengulangi kesalahannya.

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan.

E.    Disiplin Kerja

                        Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Menurut Setyaningdyah (2013:145) disiplin kerja adalah kebijakan bergeser individu untuk menjadi diri bertanggung jawab untuk mematuhi peraturan lingkungan (organisasi).

Menurut Harlie (2010:117) disiplin kerja pada hakekatnya adalah bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan sendirinya.    

Dengan paparan tersebut disiplin kerja memang dibutuhkan untuk suatu perusahaan dalam kaitannya untuk mempermudah dan melancarkan perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena disiplin kerja yang tertanam pada setiap karyawan akan memberikan kesediaan mereka dalam mematuhi dan menjalankan aturan yang telah di tetapkan demi memajukan perusahaan.

Menurut Rivai & Sagala (2013:824) semakin baik disiplin yang dilakukan oleh karyawan disuatu perusahaan, maka semakin besar prestasi kerja yang dapat dihasilkan. Sebaliknya, tanpa disiplin yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

F.    Hubungan Antar Variabel

1.     Hubungan antara penilaian kinerja dan disiplin kerja

Penilaian kinerja memiliki peran untuk membentuk adanya disiplin kerja. Dimana dalam hal ini, driver akan merasa bahwa ia berada dalam pengawasan pihak Gojek.

2.     Hubungan antara reward dan disiplin kerja

Reward driver Gojek yang paling mudah bisa di dapat dengan mencapai target customer per hari berupa bonus. Sehingga, driver akan terus disiplin dalam kerjanya untuk meningkatkan performa dan mendapat respon baik dengan mengejar target yang telah ditetapkan itu.

3.     Hubungan antara punishment dan disiplin kerja

Apabila driver memiliki performa yang menurun, pelanggaran kode etik, atau bahkan mendapatkan berbagai laporan dari customer maka ia bisa saja mendapatkan suspend atau pembekuan akun Gojek. Maka ia akan senantiasa melaksanakan tugasnya dengan disiplin.

4.     Hubungan anatara penilaian kinerja, reward, dan punishment dengan disiplin kerja

Dengan adanya penilaian kinerja, reward, punishment, dapat menjadi stimulan untuk  membentuk disiplin kerja driver .

G.  Kerangka Teoritis

Gambar 1.1 Skema Pengaruh Penilaian Kinerja, Reward, dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

A.            Jenis dan Lokasi Penelitian

1.     Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014).

2.     Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian di jl. Sultan Alauddin No.91, Pa'baeng-Baeng, Kec. Tamalate, Kota Makassar, Sulawesi Selatan yang merupakan kantor pusat dari PT. Gojek Indonesia Cabang Makassar.

B.             Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan penelitian asosiatif  yakni penelitian yang menghubungkan dua variable atau lebih Ginting dkk (2008:57).

C.             Populasi dan Sampel

1.     Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh obyek/subyek yang diteliti.

Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah driver Gojek Indonesia Cabang Makassar. Adapun jumlah populasi driver tersebut pada perusahaan Gojek Indonesia Cabang Makassar adalah sebanyak 4000 driver.

2.     Sampel

Menurut Noor (2011:147) sampel merupakan sejumlah anggota yang dipilih dari populasi. Adapun metode pengumpulan sampel pada penelitian ini yaitu menggunakan rumus Slovin untuk tingkat kesalahan 10%. Dikemukakan kembali oleh Noor (2011:158) sebagai berikut:

n
  : Besaran sampel

N
 : Besaran populasi

e
  : Nilai kritis (batas penelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan panarikan sampel) yaitu sebesar 10% dengan tingkat kepercayaan 90%

Untuk perusahaan PT Gojek Indonesia Cabang Makassaryang mempunyai 4.000 driver

n = N / {1 + N(e)2} = 4.000 / {1 +4.000( 0,1)2} = 97,56

Dari hasil perhitungan diatas maka diperoleh sampel sebesar 98 orang driver Gojek Indonesia Cabang Makassar. Teori pengambilan sampel menggunakan metode Simple Random Sampling anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Cara demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.

D.            Metode Pengumpulan Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil tanggapan responden terhadap kuesioner yang dibagikan.


E.             Instrumen Penelitian

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dalam usaha mendapatkan data data  yang dibutuhkan, peneliti melakukan pengumpulan sebagai berikut :

1.     Kuesioner

  Kuesioner adalah pertanyaan terstruktur yang diisi sendiri oleh responden mengenai masalah yang diteliti. Penulis menyebarkan  dan teknik  pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner (daftar pertanyaan isian) agar diisi langsung oleh  kepada responden, kemudian memberikan jawaban berdasarkan pertanyaan diberikan kepada 98 orang driver Gojek Indonesia Cabang Makassar.

Kuesioner yang digunakan adalah tipe pilihan untuk memudahkan bagi responden dalam memberikan jawaban, karena alternative jawaban sudah disediakan dan hanya membutuhkan waktu yang lebih singkat untuk menjawabnya. Peneliti akan menguraikan jawaban responden yang dikelompokkan dalam kategori dengan skala likert sebagai berikut:

a.   Jawaban SS, sangat setuju diberi bobot 5

b.   Jawaban S, setuju diberi bobot 4

c.   Jawaban R, ragu-ragu diberi bobot 2

d.   Jawaban TS, tidak setuju diberi bobot 2

e.   Jawaban STS, sangat tidak setuju diberi bobot 1

F.             Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Pada penyusunan kuesioner, salah satu kriteria kuesioner yang baik adalah validitas dan reliabilitas kuesioner. Validitas menunjukkan kinerja kuesioner dalam mengukur apa yang diukur. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid (Sugiyono, 2007:172).

Reliabilitas menunjukkan bahwa kuesioner tersebut konsisten apabila digunakan untuk mengukur gejala yang sama. Tujuan pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner adalah untuk meyakinkan bahwa kuesioner yang kita susun akan benar-benar baik dalam mengukur gejala dan menghasilkan gejala yang valid.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan apabila penelitian menggunakan metode regresi berganda. Natawiria dan Riduwan (2013:88) menyatakan definisi analisis regresi ganda ialah suatu alat analisis preramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua atau variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat.

Data yang akan diolah dengan regresi berganda yang dibantu oleh SPSS, harus memenuhi asumsi-asumsi tertentu agar model regresi tidak bias. Terdapat empat jenis uji asumsi klasik yaitu uji normalitas residual, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas.

Analisis Regresi Berganda

Pengujian analisis regresi linier berganda antara variabel dependen (Kinerja Karyawan) dengan variabel independen (Penilaian Kinerja, Reward and Punishment) dengan menggunakan regresi linier berganda, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data diolah menggunakan komputer dengan bantuan software program SPSS.Persamaan regresi:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ e.

Ket :

Y                      = Disiplin Kerja

X1                    = Penilaian Kinerja

X2                    = Reward

X3                    = Punishment

a                      = Konstanta

b1, b2, b3        = Koefisien Regresi

e                       = Error

Uji Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi digunakan untuk mengukur seberapa kuat pengaruh dari Penilaian Kinerja, Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja (Y), pada PT. Gojek Indonesia.  Ketentuannya yaitu:

1. 0 – 0,25 (korelasi sangat lemah)

2. ˃ 0,25 – 0,5 (korelasi cukup)

3. ˃ 0,5 – 0,75 (korelasi kuat)

4. ˃ 0,75 – 1 (korelasi sangat kuat)

Determinasi (R²)

Koefisien Determinan bertujuan untuk menguji besar kecilnya kontribusi dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan ketentuannya yaitu determinasi (R²) berada di antara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2 ≤ 1.

Uji Hipotesis

Terdapat dua jenis pengujian hipotesis dalan regresi linear berganda, uji hipotesis simultan (Uji F) dan uji hipotesis parsial (Uji t). Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel X1, X2 dan X3 secara simultan atau secara bersama-sama mempengaruhi variabel Y. Sedangkan uji t untuk mengetahui secara parsial atau masing-masing pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Uji Simultan (Uji F)

Cara pengujiannya dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikan hasil perhitungan dengan taraf signifikan 0,05 (5%). Ketentuannya yaitu:

1. Jika Sig > 0,05 maka Ho diterima

 2. Jika sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pengaruh secara parsial atau secara sendiri-sendiri antara variabel Penilaian Kinerja (X1), Reward (X2) dan Punishment (X3) terhadap Disiplin Kerja (Y) pada PT. Gojek Indonesia. Keputusannya berdasarkan pada ketentuan dimana jika nilai Sig > 0,05 maka Ho diterima, sedangkan jika sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.